这种潜在的人才外流对任何组织的未来绩效的影响都非常显着

最近的报告强调，美国和英国 20% 到 40% 的员工正在考虑辞去目前的工作，这种现象被称为“伟大的辞职”。它也影响了爱尔兰：在凯米商学院 WorkFutures Lab对约 1,000 名爱尔兰员工进行的一项调查中，约 40% 的受访者表示他们同意或强烈同意“我未来的职业不在该组织范围内”。这与他们是否在跨国公司、爱尔兰本土公司、中小企业或公共部门工作无关。

这种普遍的情绪似乎与对工作实践和工作方式日益增长的不满有关，导致去年对工作世界的批评前所未有。这包括工作的许多不同方面，例如员工的声音、多样性、福祉和灵活的工作实践，仅举几例。因此，组织面临着调整其领导、管理和工作实践的巨大压力，尽管调查显示许多员工认为他们的组织不愿意或无法满足他们未来的需求。

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但应对这些挑战可能并不像组织想象的那么困难。虽然员工想工作的地点和时间无疑受到了全球大流行的影响，但高质量工作和高质量工作的特征并没有发生实质性变化。几十年来，组织理论对什么是好的工作设计提供了非常清晰的理解。

SMART工作设计的概念很好地传达了这一点。组织需要设计能够为员工提供刺激性工作的工作，这些工作包括各种任务、要解决的问题以及要应用或发展的技能;通过为他们提供明确的角色、定期、批判性的反馈和工作目标感来掌握机会;机构通过他们控制自己的工作能力，它是如何进行的，计划以及如何做出决定;通过积极的监督/同伴支持和社会价值感和可容忍的要求获得关系经验确保他们有空间、时间和技能来做好他们的工作，遇到低水平的冲突和情感需求，并确保他们的工作不被过度监控。

封锁的经历让许多人有机会重新评估工作，并以更清晰的头脑和更强的声音重新出现，以前所未有的方式质疑领导者和组织。通过 SMART 工作设计镜头，我们可以看到大流行如何突出工作的一些关键方面。例如，员工声音的重要性，围绕如何通过对灵活工作实践的日益增长的需求来安排工作，多年来一直在组织政策文件中，但很少在实践中实施。

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同样，在一个人的工作中需要一种使命感，这不一定是治愈癌症(也不是 Covid)，可以简单地感觉一个人的贡献得到承认和重视。许多员工都在大流行中强调了对要求可以接受的工作的需求，他们在过去一年中非常努力地确保组织的成功，经常是在非常困难的生活环境中。他们的组织现在如何回应他们对未来变革的渴望，将表明他们过去和未来的投入被重视多少。

虽然组织开发新的或经过调整的工作实践具有挑战性，但这种变化是完全可以实现的。重新定位领导者和经理以领导和实施这些新的工作实践可能更具挑战性。让我们不要忘记，领导者和管理者也是员工!KBS WorkFutures Lab 的调查发现，41% 的经理、24% 的现场领导、39% 的区域领导和 19% 的爱尔兰全球领导也认为他们的未来不在当前的组织范围内。

这种潜在的人才外流对任何组织的未来绩效的影响都非常显着。虽然通过人力资源部门的一些战略性投入，工作实践路径是清晰且可实现的，但要推进这些新工作实践的更广泛领导层共识需要首席执行官、董事会和股东坚定不移的支持。转变工作实践需要付出努力，但尽管绩效衡量指标可能会在短期内受到负面影响，但从长远来看，成功的组织成果将大大超过这些指标。

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这是问题的关键;领导者和管理者是否会被赋予时间、空间和预算来理解和重新掌握这个新的工作世界的技能?另一种选择是，组织将恢复到大流行前的工作文化和做法，或者可能继续对员工提出不切实际的工作要求。这就是为什么伟大的辞职成为现实，而组织却陷入停顿的原因。

最重要的是要认识到，只有有一份可以辞职的工作，才能参与大辞职!做出这种信仰飞跃的人，值得钦佩，但也有幸有选择。组织，乃至整个社会，都对那些没有选择的人负有责任。工作世界的变革需求既关乎我们社会中被剥夺权利的人，也关乎留住高薪、高技能人才。

许多人在开始之前就被排除在外，因为组织的招聘过程会根据年龄、性别、地址、种族、神经多样性等将他们筛选为不合适。其他人被排除在外是因为组织对专业知识和经验的构成有固定的看法，“正确的”教育和“正确的”职业，而不是更有创意地看待个人的技能、特征和生活经历。那些成功获得工作的人往往无法通过组织从事不稳定、质量低劣的工作形式以及衡量组织成功的短期主义而无法充分发挥他们在劳动力中的潜力。在工作世界需要改变的同时，也许那些能够选择参加大辞职的人是幸运的。